Por Raquel Feria, socia de Feria & Redondo
Antes de leer esta entrada te recomendamos leer la reforma laboral (I): los cambios que deberán adaptar, en un plazo de 3 meses, los autónomos que tengan trabajadores con contratos temporales en plantilla.
En esa entrada comentábamos el cambio más relevante para los autónomos que ha introducido la reforma laboral de 2021: el concerniente a los contratos temporales y, sobre todo, al contrato de obra y servicio; y al que deberán adaptarse los autónomos en un plazo máximo de tres meses desde la publicación de la reforma laboral.
En esta entrada, vamos a continuar comentando los cambios que ha introducido el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado laboral o Real Decreto-Ley que aprueba la reforma laboral, relativo a los contratos formativos y los convenios colectivos, finalizando el comentario a la reforma en la tercera entrada que realicemos sobre los ertes.
LOS CAMBIOS EN LOS CONTRATOS FORMATIVOS
La reforma de 2012 reguló los contratos formativos o en formación de forma más genérica. Ahora, la reforma de 2021 ha querido paliar las deficiencias o lagunas que podían presentar estos contratos y, por eso, ha dotado de más concreción a estos contratos.
Así, ha comenzado distinguiendo o dividendo los contratos formativos en dos modalidades:
1) El contrato formativo en alternancia entre formación y trabajo por cuenta ajena retribuido.
Este contrato responderá al objetivo de que el trabajador adquiera la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (Formación Profesional, Estudios Universitarios o Catálogo de Cualificaciones Profesionales del Sistema Nacional de Empleo).
Los cambios introducidos en este contrato son los siguientes:
- No se establece un límite de edad para concertar este contrato, a excepción del caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales que sí estará limitado a los jóvenes de hasta 30 años de edad.
- La duración será mínimo de 6 meses y máximo de dos años, siendo antes de la reforma de 1 a 3 años.
- Las jornadas no podrán ser superiores al 65% el primer año y al 85% el segundo año.
- No se podrán realizar horas extras, trabajo a turnos o jornadas nocturnas.
- La retribución la fijará el convenio colectivo y no podrá ser inferior al 60% el primer año y al 75% el segundo año y, en cualquier caso, nunca será menor del SMI.
2) El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
- Este tipo de contrato solo se podrá realizar durante un máximo de 3 años desde la obtención de la certificación de los estudios que trae causa el contrato (antes de la reforma era en los 5 años siguientes).
- La duración será de mínimo 6 meses y máximo 1 año.
- En cuanto a la retribución será la propia del convenio para el puesto que se ocupe, salvo previsión específica.
En el plazo de 6 meses desde la publicación de la norma, esto es, desde el 30 de diciembre de 2021 hasta el 30 de junio de 2021, se convocará a las Organizaciones sindicales y empresariales para abordar la redacción del Estatuto del Becario que se pronunciará, principalmente, sobre estos dos contratos y encontraremos más especificidades al respecto.
LA PREVALENCIA DEL CONVENIO SECTORIAL FRENTE AL CONVENIO DE EMPRESA EN LAS TABLAS SALARIALES
La reforma de 2021 no ha modificado la prevalencia de los convenios de empresa frente a los convenios sectoriales, es decir, los convenios internos propios creados por las empresas en negociación con los representantes legales de sus trabajadores frente a los convenios negociados por los sindicatos y las patronales en general para cada sector de actividad.
Por consiguiente, las condiciones laborales de los trabajadores que trabajen en una empresa que cuente con convenio de empresa se regirán por lo dispuesto en su convenio de empresa con prevalencia a lo dispuesto en el convenio sectorial de su actividad, pero la reforma sí introduce una salvedad a este supuesto: excepto en el salario y los complementos.
De esta forma, el convenio sectorial gana prevalencia frente al convenio de empresa en lo que respecta a la regulación de las tablas salariales mínimas, por lo que el convenio de empresa no podrá establecer salarios por debajo de dichas tablas, aunque sí podrá mejorarlos.
LA ULTRAACTIVIDAD INDEFINIDA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
La reforma de 2012 dotó a los convenios colectivos de un plazo de caducidad de tal forma que cuando este llegaba a su finalización sin que se hubiera firmado uno nuevo, caducaba o se derogaba y el trabajador quedaba sin cobertura legal que regulara sus condiciones laborales.
Por este motivo, muchos trabajadores se veían obligados a firmar con las condiciones laborales que imponía la empresa para evitar así quedarse desamparados en caso de que su convenio colectivo caducase.
La reforma de 2021 ha tratado de evitar esta situación recuperando la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos, esto es, suprimir la caducidad de los convenios de tal forma que, llegada la finalización de los mismos sin que se hubiera aprobado uno nuevo, este no se deroga sino que continúa aplicándose y amparando a los trabajadores hasta la firma del nuevo convenio.
No obstante, hay que decir que los convenios que se encontraban actualmente negociando ya incluían una cláusula de ultraactividad por lo que, aunque no se indicaba expresamente en la Ley, se reconocía esa ultraactividad para seguir aplicando el convenio hasta la firma de uno nuevo. Por consiguiente, este aspecto de la reforma no tendrá una gran relevancia práctica.
CONCLUSIÓN: ¿qué más cambios ha introducido la reforma laboral que me afectan como autónomo que tiene trabajadores en plantilla?
- Los contratos formativos se dividirán en dos tipos, uno que alternará la formación con el trabajo por cuenta ajena retribuido y otro que será el típico contrato en prácticas por el cual el trabajador adquiere la práctica profesional adecuada para su nivel de estudios.
- En el caso de que el autónomo tuviera a trabajadores con contratos formativos que, por su definición, encajara en el contrato formativo en alternancia que regula la nueva norma, tendrá que saber que a partir de ahora y hasta un plazo de tres meses deberá aplicar la nueva regulación, sobre todo, en lo que respecta a la duración que se ha reducido a un máximo de 2 años.
- Si, por el contrario, esos contratos formativos vigentes se ajustaran más al contrato formativo para la obtención de la práctica profesional, de la misma manera deberá ajustarlo a la nueva normativa y, en este caso, su duración no podrá extenderse de 1 año y, para los futuros que quiera realizar, deberá saber que solo podrá hacerlo con aquellos trabajadores que hayan finalizado sus estudios en los últimos tres años.
- Por otro lado, en el caso de las grandes empresas que suelen ser las que tienen convenios de empresa, debe saber que se mantendrá la prevalencia de su convenio frente al convenio sectorial previsto para su actividad, a excepción de los salarios, por lo que no podrá reconocer salarios inferiores a las tablas mínimas sectoriales, sino en todo caso igualarlos o mejorarlos.
- Por último, el autónomo debe saber que, independientemente de que se haya establecido una cláusula de ultraactividad en el último convenio sectorial aplicable a sus trabajadores o no la hubiera incluido, POR LEY el convenio seguirá estando en vigor y, por tanto, aplicándose a sus trabajadores, aunque hubiera transcurrido el plazo de caducidad previsto sin que se haya firmado uno nuevo. Esta vigencia se prolongará hasta la firma del nuevo convenio, por lo que en ningún momento los trabajadores quedarán desamparados.
No te pierdas nuestra próxima y última entrada sobre la reforma laboral:
La reforma laboral (III): los cambios en los ERTES que beneficiarán a los autónomos que sigan teniendo dificultades económicas después de la pandemia.
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